Notícias

Por Ligia Pires Pinto

Atualmente, um dos espaços mais relevantes de exercício de poder social é o ambiente corporativo. Aqueles que detêm o poder de decisão dentro das grandes empresas são atores que têm o potencial de gerar desenvolvimento e transformação econômicos e sociais, direta ou indiretamente. A atuação direta das empresas pode se direcionar à melhoria das comunidades nas quais elas operam: por exemplo, por meio do investimento social ou por meio da criação de produtos socialmente responsáveis.

Já a atuação indireta se refere às externalidades produzidas pelas companhias. Há certo consenso no campo da governança corporativa de que as empresas são “verdadeiras máquinas de externalidades”, pois elas impõem custos sociais e ambientais sem necessariamente pagarem por isso. Também é assente a ideia de que é necessário reduzir os custos das externalidades geradas pela atividade empresarial. A discordância está numa divisão de responsabilidades entre companhias e governos.

Uma avaliação contemporânea dos papeis do Estado e da empresa precisa superar a lógica dicotômica: divisão entre os que têm uma visão estatista (que não se coaduna com as possibilidades de custeio pelo orçamento público atual) e aqueles liberais que creem que o mercado e a atividade econômica pujante resolveriam todos os problemas.

A verdade é que discussão sobre em que medida o propósito da governança deve ser influenciado pela consideração dos impactos sociais e ambientais das atividades empresariais é antiga e perdura até hoje.

Hoje em dia, num mundo global e dinâmico, importa que a empresa certamente é um agente imprescindível e com muito poder econômico e social na sociedade e no mercado. Ela precisa ser sustentável (social, ambiental e economicamente), senão acabará sofrendo as penas que o mercado tem aplicado naqueles que não assumem suas reponsabilidades.

Para tanto, é necessário que as empresas se estruturem para assim atuar. Estruturem seus atos constitutivos e parasociais, código de conduta, códigos de ética de produção e de contratação, processos de monitoramento e relatos transparentes sobre sua atuação. Esse é o verdadeiro “compliance”, hoje tão difundido e infelizmente banalizado.

Compliance é mais que políticas internas anticorrupção. É instrumento de sustentabilidade empresarial.

Usemos o exemplo do que denomino Compliance de Recursos Humanos.

Os documentos de conformidade sobre o tema devem levar em consideração a realidade das empresas, usual palco de desigualdades. Os critérios para inserção e ascensão de colaboradores são por vezes patriarcais e por vezes racistas.

Muitos são os vilões da justiça, da inclusão e até da meritocracia. Quanto a igualdade de oportunidades entre os gêneros, eles vão desde os vieses comportamentais que todos nós temos (como o de identidade, que nos faz preferir pessoas com quem nos identificamos), a segmentação e generificação de trabalhos (espécie de reserva de espaço de atuação), o reforço de estereótipos, a estratificação (reserva dos espaços de poder ao gênero masculino), dentre outros fatores.

A afronta à retenção de talentos não é o único problema para as empresas. A falta de diversidade no ambiente de trabalho gera menos debate, menos inovação e processos de tomada de decisão que envolvem menos deliberação.

Faz-se necessário que os advogados atuais criem instrumentos jurídicos de proteção e estruturação dos processos das empresas para evitar tal patologia.

Para saber mais sobre o tema, se inscreva no evento gratuito da FGV que se realizará dia 13 de novembro.

Fonte: Núcleo de Direito dos Negócios da FGV.