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PARTE 20

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

TÍTULO IV

DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

• 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
• 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

1. a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2. b) de atividades empresariais de caráter transitório;
3. c) de contrato de experiência.

• 3^o– Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

 

[…]

Art. 452-A – O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

• 1º – O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
• 2º – Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
• 3º – A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
• 4º – Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
• 5º – O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
• 6º – Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

• 7º – O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
• 8º – O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
• 9º – A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

 

Apontamentos por Cristina Paranhos Olmos

 

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe ao ordenamento jurídico a figura do trabalho intermitente. Trata-se de inovação legal em nosso sistema, porquanto estabelece contrato extraordinário, que difere em pontos significativos da tradicional relação de emprego estampada no art. 3º da CLT. Explica-se: a denominação é novidade, mas a situação de fato não é.

Ainda que não existisse no ordenamento jurídico a denominação do contrato como “trabalho intermitente”, é certo que a contratação de qualquer empregado por quinzena, por dias da semana ou por jornada reduzida proporcional às horas trabalhadas sempre foi possível, a despeito de não muito utilizada.

Em breve síntese, para a caracterização do contrato de emprego como intermitente é necessário que a relação de prestação de serviços não seja contínua, alternando-se prestação de serviços e inatividade. Assim, não há elemento até então considerado essencial para a caracterização da relação de emprego: habitualidade.

As judiciosas lições de Rafael E. Pugliese Ribeiro definem: “O contrato de trabalho intermitente pressupõe a prestação não contínua de trabalho, alternando períodos de trabalho com períodos não trabalhados. É um contrato sem critério apriorístico de trabalho e sem salário assegurado, resolvendo-se de ambos (trabalho e salário) de conformidade com o período de convocação e o valor do salário praticado ao tempo em que prestado”.[1]

Ainda que a habitualidade não seja exatamente o trabalho em todos os dias (a exemplo de professores, que podem trabalhar em determinada instituição apenas um ou dois dias por semana e ainda assim terem relação empregatícia), é certo que, em discussões relacionadas à caracterização de vínculo de emprego, sempre se exigiu que a prestação de serviços fosse regular, habitual, ainda que isso signifique apenas alguns dias ou períodos, mas pontualmente especificados.

A legislação, ao inserir em nosso sistema o trabalho intermitente, teve como intenção a formalização e regulamentação do que já existia de fato, cuja denominação corriqueira é “bico”. Referida situação é bastante comum no meio de eventos, bares, restaurantes, em que se convoca o trabalhador apenas eventualmente para a prestação de serviços, em determinados períodos que a demanda exija e justifique.

A intenção, em tese, é a formalização e proteção legal daqueles trabalhadores que já prestam serviços sob tal modalidade, até então sem qualquer proteção legal inerente à relação empregatícia (verbas contratuais, verbas rescisórias, filiação ao sistema previdenciário, limitação de jornada, entre outros).

É verdade e não pode ser olvidado que a prática tem indicado verdadeiro desvirtuamento da atividade do trabalhador intermitente, com notícias de empresas que demitiram seus empregados para formalização de “novos” contratos de trabalho, dessa vez como intermitentes. Não é esse o objetivo da lei, que tem sido mal interpretada.

Nesse sentido são as conclusões de Raphael Jacob Brolio: “[…] quanto ao Brasil, em especial, a alteração de lei trabalhista não é sinônimo de melhoria nas condições de trabalho para empregado e empregador”.[2]

Tratando-se de relação de emprego com muitas peculiaridades, a forma de contratação do trabalhador intermitente tem sido objeto de muitas discussões, havendo inclusive aqueles que defendem que apenas por negociação coletiva é possível a celebração de tais contratos.[3]

É ponto de fundamental importância e distinção em relação aos demais contratos a previsão do art. 452-A, § 3º, da CLT, que estabelece que, caso o empregado recuse a oferta de trabalho feita pelo empregador, não será caracterizada insubordinação. Trata-se de situação absolutamente excepcional em relação aos demais contratos de emprego, eis que é característica fundamental de tal tipo de contrato a subordinação do empregado ao empregador, de forma que não pode o empregado, como regra, recusar os serviços que lhe são atribuídos pelo empregador, sob pena de prática de falta pelo trabalhador.

Assim, o contrato de trabalho intermitente, observadas as disposições legais inseridas pela Lei nº 13.467/2017, certamente estabeleceu novos parâmetros para a relação de emprego, mas suas especificidades não poderão ser mal interpretadas, sob pena de ser praticada fraude, passível de declaração de nulidade nos termos do art. 9º da CLT.

[1] RIBEIRO, Rafael E. Pugliese. Reforma trabalhista comentada: análise da lei e comentários aos artigos alterados da CLT e leis reformadas. De acordo com a Lei 13.467/2017 e a MP 808/2017. Curitiba: Juruá, 2019, p. 121.

[2] BROLIO, Raphael Jacob. O contrato de trabalho intermitente brasileiro: a necessidade de regulação por meio de negociação coletiva. Tese de Doutorado, PUC-SP, 2018, p. 170.

[3] Ibidem, p. 177.

O conteúdo faz parte da Edição nº 3089 – 2ª quinzena de agosto de 2019 do Boletim AASP.